W polskim porządku prawnym wkrótce nastąpią rewolucyjne zmiany mające znaczenie w sporach pracowniczych o przywrócenie do pracy lub o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę. Od 28 lipca 2023 roku, czyli od momentu odrzucenia przez Sejm poprawek Senatu w poselskim projekcie nowelizacji ustawy o emeryturach pomostowych, oczekuje ona na podpis Prezydenta.
Wspomniany wyżej projekt ustawy nowelizacyjnej zawiera także zmianę, która będzie istotna w sporach pracowniczych. Na pierwszy rzut oka nieznacznie modyfikuje ona treść art. 4772 § 2 KPC, jednak ta drobna zmiana w treści wskazanego przepisu może okazać się przełomowa.
Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem tego przepisu „Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.”
Co istotne, pracodawca, na którego sąd nałożył obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika, zobligowany jest do zatrudnienia go na tych samych warunkach pracy i płacy co przed przerwaniem stosunku pracy. W sytuacji gdy sąd drugiej instancji uwzględni apelację pracodawcy i orzeknie o oddaleniu pozwu pracownika, wygasa dalszy obowiązek zatrudnienia.
Z powyższego wynika, że dotychczas w polskim systemie prawnym, zwolniony pracownik występujący na drogę sądową z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne mógł wystąpić również z wnioskiem o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania do czasu jego prawomocnego zakończenia. Uwzględnienie takiego wniosku przez sąd było dotąd jednak fakultatywne, a sądy decydowały w tym zakresie w oparciu o całokształt sprawy. W przypadku więc gdy sąd uwzględni wniosek powoda (pracownika), po stronie pracodawcy powstaje obowiązek przywrócenia pracownika do pracy już z dniem wydania orzeczenia. W sytuacji gdy sąd nie uwzględni tego wniosku, pracownik zostaje przywrócony do pracy z chwilą uzyskania przez wydane orzeczenie przymiotu prawomocności.
Po wejściu w życie nowych przepisów, w przypadku złożenia przez pracownika odpowiedniego wniosku w toku postępowania, sąd pracy będzie nim związany, a więc będzie obligatoryjnie nakładał na pracodawcę obowiązek zatrudniania zwolnionego pracownika, aż do uzyskania prawomocnego orzeczenia w jego sprawie.
Obecnie więc sąd może, ale nie musi uwzględnić omawianego wniosku powoda (pracownika). Zgodnie zaś z nadchodzącym stanem prawnym sąd będzie związany takim wnioskiem.
Powyższe wskazuje, iż ustawa nowelizacyjna w znacznej mierze rozszerza ochronę zwalnianych pracowników przed utratą pracy, jednocześnie znacząco ograniczając decyzyjność sądów pracy.
Jeszcze większa ochrona dla pracowników szczególnie chronionych
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu Postępowania Cywilnego również całkiem nowy przepis art. 7555. Nowy przepis również dotyczy związania sądu wnioskiem powoda (pracownika) o udzielenie zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Tym razem chodzi jednak o pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, np. kobiet w okresie ciąży czy urlopów związanych z rodzicielstwem, osób w wieku przedemerytalnym, niektórych działaczy związkowych, członków rad pracowników czy społecznych inspektorów pracy.
Kolejnym dodatkowym środkiem ochrony dla tej kategorii pracowników jest możliwość udzielenia przez sąd omawianego rodzaju zabezpieczenia na każdym etapie postępowania, a nie tylko przy wydawaniu wyroku jak to ma miejsce w przypadku art. 4772 § 2 KPC (po zmianach).
Wystarczającą podstawą udzielenia zabezpieczenia będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Oznacza to zatem, że sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia, jednak wyłącznie w sytuacji gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Co więcej, istotnym jest, że nowe przepisy będą mogły być stosowane w już toczących się postępowań, a niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Oznacza to, że pracownicy pozostający obecnie w sporze z pracodawcą, którzy złożyli wniosek o zobowiązanie pracodawcy do dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, lub taki wniosek złożą przed wydaniem orzeczenia przez sąd, zostaną na pewno przywróceni do pracy przez sąd na czas do uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie.
Co to jednak oznacza dla pracodawców?
Nawet w sytuacji, gdy pozwany (pracodawca) wniesie apelację, a także niezależnie od kierunku rozstrzygnięcia postępowania przez sąd II instancji, pracodawca będzie zobligowany do dalszego zatrudniania pracownika, z którym pozostaje w sporze sądowym, do czasu jego prawomocnego zakończenia. Powyższe będzie niezależne od powodu zwolnienia pracownika.
W przypadku jednak pozostawania w sporze z pracownikiem, o którym mowa w art. 7555 KPC, tj. pracownikiem szczególnie chronionym, pracodawcy przysługuje środek odwoławczy w postaci zażalenia na postanowienie sądu o udzieleniu zabezpieczenia. Pracodawca może również żądać uchylenia takiego postanowienia jeśli wykaże, że już po udzieleniu zabezpieczenia wystąpiły przesłanki do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia, a więc gdyby doszło do:
Podsumowanie
Nowe przepisy wprowadzają prawdziwą rewolucję w ochronie pracowników przed zwolnieniem
z pracy. Zdania na temat procedowanych zmian są jednak podzielone. Z punktu widzenia pracowników nowa treść art. 4772 § 2 KPC brzmi bardzo korzystnie. Procedowane przepisy są jednak bardzo jednostronne. Inaczej bowiem wygląda to z perspektywy pracodawców. Zwracają oni między innymi uwagę, iż projekt ustawy milczy na temat ewentualnego zwrotu pracodawcy kosztów poniesionych wskutek przymusowego zatrudnienia zwolnionego pracownika, w przypadku prawomocnego oddalenia powództwa zwolnionego pracownika. Kłopotliwa dla pracodawcy może się również okazać sytuacja, w której zwolnił pracownika za działanie na jego szkodę, na przykład poprzez nieuzasadnione opuszczanie pracy, stawianie się w niej pod wpływem alkoholu, czy prowadzenie działalności konkurencyjnej. Dalsze zatrudnianie takiego pracownika może narazić pracodawcę na szkody.
Nadmienić należy również, iż dalsze rozszerzanie ochrony stosunku pracy wyłącznie kosztem pracodawców może prowadzić do większego unikania zatrudniania pracowników na umowę o pracę.
Omawiane przepisy wejdą w życie po upływie 30 dni od jego ogłoszenia.
Bartłomiej Niemira
Aplikant radcowski
Photo by Tingey Injury Law Firm on Unsplash
