Zmiany w Kodeksie Pracy i niektórych innych ustawach wprowadzone ustawą nowelizacyjną z dnia 09 marca 2023 roku mają na celu dostosowania polskiego prawa do przepisów dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
SZCZEGÓLNE UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW WYCHOWUJĄCYCH DZIECI
Urlop rodzicielski
Od 26 kwietnia 2023 r. zasady udzielania urlopu rodzicielskiego uległy znacznemu uproszczeniu. Nowelizacja zlikwidowała wymóg udzielania urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. Urlop rodzicielski po wprowadzeniu nowych przepisów jest niezależny od prawa do urlopu macierzyńskiego, a stał się indywidualnym uprawnieniem każdego z rodziców. Ponadto, okres urlopu się wydłużył o 9 tygodni: z 32 do 41 tygodni- w przypadku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie jednego dziecka i z 34 do 43 tygodni - w przypadku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka. Urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo lub maksymalnie w 5 częściach. Z urlopu rodzicielskiego nie można skorzystać po zakończeniu roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Urlop ojcowski
Urlop ojcowski to okres wolnego związanego z rodzicielstwem przysługującego wyłącznie ojcu dziecka. W okresie urlopu ojcowskiego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia ale otrzymuje zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc. Podstawy wymiaru.
Od 26 kwietnia 2023 r. pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:
W poprzednim stanie prawnym urlop ten mógł być wykorzystywany:
Zmiana w znaczący zatem sposób ogranicza przestrzeń czasową, w której urlop ojcowski może być realizowany.
Urlop opiekuńczy
W celu implementacji do polskiego prawa art. 6 dyrektywy 2019/1158 zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku.
Urlop opiekuńczy przysługuje pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Ważne – w myśl omawianego przepisu, za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Wyższy zasiłek macierzyński
Już nie 80%, a 81,5%. podstawy wymiaru zasiłku będzie wynosił zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Po niedawnych zmianach przepisów prawa pracy ubezpieczona mama ma możliwość pobierania zasiłku macierzyńskiego w stałej wysokości 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. W tym celu należy jednak złożyć odpowiedni wniosek w ciągu 21 dni od porodu lub przyjęcia dziecka na wychowanie.
Zmianie uległa także wysokość miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami Kodeksu Pracy jako okres urlopu rodzicielskiego. Od tej pory zamiast 100% podstawy wymiaru zasiłku, wartość ta została zmieniona na 70%.
Szczególne uprawnienia pracowników wychowujących dziecko poniżej 8 roku życia
W dotychczas obowiązującym systemie prawnym, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Ustawa nowelizacyjna przesunęła granicę wiekową dziecka z czterech do ośmiu lat. Jak podkreślono w treści uzasadnienia do nowelizacji, owa zmiana ma na celu ułatwienie pracownikom godzenia życia zawodowego i rodzinnego.
Ponadto zgodnie z całkiem nowym przepisem art. 1881 Kodeksu Pracy, pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Przez elastyczną organizację pracy można rozumieć pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 KP, system skróconego tygodnia pracy, o którym mowa w art. 143 KP, system pracy weekendowej, o którym mowa w art. 144 KP, jak również ruchomy czas pracy, o którym mowa w art. 1401 KP, indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa
w art. 142 KP oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. To pracownik składający wniosek decyduje, o jaki rodzaj elastycznej organizacji pracy będzie ubiegał się u pracodawcy.
Pracodawca w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku.
OBOWIĄZKI INFORMACYJNE PRACODAWCY
Rozszerzenie listy warunków zatrudnienia oraz formy, w jakiej muszą zostać przedstawione pracownikowi
Pracodawca nawiązując stosunek pracy z pracownikiem obowiązany jest do przedstawienia mu warunków pracy. Kodeks Pracy w art. 29 § 3 wymienia enumeratywnie dane, jakie należy przekazać pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Nowelizacja znacznie poszerzyła zakres przedmiotowy wskazanego obowiązku informacyjnego i zgodnie z obecnym stanem prawnym pracownika należy poinformować co najmniej o:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
n) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Zmianie uległa również forma, w jakiej należy przekazać powyższe informacje. Dotychczas konieczna była forma pisemna. W obecnym stanie prawnym, pracodawca może wypełnić swój obowiązek informacyjny w formie papierowej lub elektronicznej.
Obowiązki informacyjne pracodawcy delegującego pracownika poza terytorium RP na okres powyżej 4 tygodni
Pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie informuje takiego pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w ust. 1, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, postanowień układów zbiorowych pracy lub porozumień zbiorowych, jeżeli przepisy te lub postanowienia zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
Pozostałe obowiązki informacyjne
W poprzednim stanie prawnym, pracodawca obowiązany był do informowania wszystkich pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
Ustawodawca zrezygnował jednak z ograniczenia obowiązku informowania o wolnych miejscach pracy jedynie do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, a nadto rozszerzył zakres przedmiotowy przepisu. Obecnie, pracodawca jest więc obowiązany informować wszystkich pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.
INNE PRZYKŁADOWE PRAWA PRACOWNICZE
Dodatkowe przerwy od pracy
Zgodnie z art. 134 Kodeksu Pracy w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Od kwietnia 2023 roku ustawodawca rozbudował treść wspomnianego przepisu o przysługujące pracownikowi dwie dodatkowe przerwy od pracy. W obecnym stanie prawnym pracownik ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 6 godzin, następnie do dodatkowej, co najmniej 15-minutowej przerwy jeżeli dobowy wymiar czasu pracy przekracza 9 godzin, a także do kolejnej 15minutowej przerwy, jeżeli przekracza 16 godzin.
Umowa o pracę na okres próbny
W poprzednim stanie prawnym, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny dopuszczalne było w dwóch rodzajach sytuacji:
Przepisy Kodeksu Pracy od 26 kwietnia 2023 roku nie przewidują już sytuacji opisanej w punkcie drugim. Oznacza to, że upływ czasu, nawet znaczący, nie przywraca możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny. W tym miejscu ustawodawca wyraźnie opowiada się więc za zasadą, zgodnie z którą umowa o pracę na okres próbny służyć ma sprawdzeniu przydatności pracownika do świadczenia pracy danego rodzaju. Możliwe jest zawieranie wielu tego typu umów pomiędzy tymi samymi stronami, jednakże jedynie pod warunkiem, że za każdym razem chodzić będzie o sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania różnych prac.
Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
Zgodnie z przepisami prawa pracy sprzed zmian, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku, wypowiadając lub rozwiązując z pracownikiem bez wypowiedzenia umowę o pracę na czas nieokreślony, treści oświadczenia złożonego pracownikowi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Ustawodawca nowelizując przepisy Kodeksu Pracy rozszerzył opisany obowiązek pracodawcy również na umowy terminowe, tj. umowy o pracę na czas określony. Zrównane zostały także same dopuszczalne przesłanki wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. W aktualnym stanie prawnym w odniesieniu do obydwóch rodzajów umów w razie ich wypowiedzenia przez pracodawcę wprost wymagana jest zasadność wypowiedzenia, konsultacja zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, a zwolniony pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Aplikant radcowski
Bartłomiej Niemira
Photo by freestocks on Unsplash
