Epidemia koronawirusa dotknęła bez wątpienia wszystkich ludzi na całym świecie. Niektórym przyszło zapłacić najwyższą cenę jaką jest życie i zdrowie, innych epidemia dotknęła jedynie w sferze gospodarczej. W Polsce wielu przedsiębiorców znalazło się w dramatycznej sytuacji, gdyż z dnia na dzień zostali pozbawieni możliwości zarobkowania, a znaczna część z nich dodatkowo zatrudnia rzesze pracowników. COVID-19 odbił się więc zarówno na pracownikach, jak i na pracodawcach i w niniejszym artykule postaram się przybliżyć najważniejsze konsekwencje epidemii w sferze prawa pracy.
Wprowadzone przez rząd regulacje mające na celu ochronę zdrowia społeczeństwa i zniwelowanie negatywnych skutków gospodarczych epidemii, nie pozostają bez wpływu na prawo pracy. Ochrona pracownika jest jedną z podstawowych zasad, na jakich opiera się Kodeks pracy. Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeżeli więc w związku z koronawirusem pojawi się niebezpieczeństwo dla zdrowia pracowników, pracodawca ma obowiązek temu przeciwdziałać. Ponadto, ogół wprowadzonych rozwiązań, zwanych łącznie „Tarczą Antykryzysową” wprowadza pewne uregulowania oddziałujące na szeroko rozumiane prawo pracy, a bezpośrednio także na obowiązki pracodawcy i pracowników w czasie epidemii. Dotyczą one m.in. pracy zdalnej, urlopów wypoczynkowych i urlopów bezpłatnych, opieki nad dzieckiem, wyjazdów służbowych, wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także przestrzegania przepisów BHP, czy zasięgania informacji o stanie zdrowia pracowników.
Warto na wstępie wskazać na art. 15zf ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, który przyznaje pracodawcom, u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, a którzy nie zalegają z zapłatą składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. oraz z zapłatą zobowiązań podatkowych, trzy możliwości w zakresie modyfikacji czasu pracy pracowników:
Omówienie innych, najważniejszych zdaniem autora zagadnień, w dalszej części artykułu.
Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Oczywistym jest, iż nie każda praca nadaje się do wykonywania w domu, bądź poza zakładem pracy. Najlepszym na to przykładem są sprzedawcy – w przypadku sklepów stacjonarnych konieczny jest bezpośredni kontakt z klientem. W praktyce więc uregulowanie to ma znaczenie jedynie dla zakładów pracy, które są w stanie funkcjonować pomimo tego, iż pracownicy wykonują swoją pracę z domu. Jest to zazwyczaj możliwe w redakcjach, kancelariach, korporacjach, czy innych biurach, ważne jest bowiem to, czy efekty pracy można przesyłać na odległość. Należy dodać, że to pracodawca podejmuje decyzje w przedmiocie wprowadzenia pracy zdalnej w zakładzie pracy, a pracownik, na mocy art. 100 Kodeksu pracy, nie może się temu sprzeciwić.
Przy pracy zdalnej bardzo ważne jest ustalenie szczegółowych wytycznych dotyczących jej wykonywania. Najważniejszą kwestią w tym zakresie jest ochrona danych osobowych, którą należy zapewnić niezależnie od miejsca wykonywania czynności. Obowiązek ten nakłada na wszystkie zakłady pracy art. 32 RODO. Najprostszym sposobem na uregulowanie sposobu wykonywania pracy w tym okresie jest wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej, który będzie określał zarówno system organizacji takiej pracy, jej miejsce, czas, sposób rozliczania z dokonanych czynności, jak i poszczególne kwestie związane z jej wykonywaniem - w tym kwestie zapewnienia bezpieczeństwa danych, w których posiadaniu jest pracownik.
W tym zakresie Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wydał określone zalecenia, które można znaleźć na jego oficjalnej stronie internetowej. Jak wynika z ww. zaleceń, bezpieczeństwo takie można osiągnąć m.in. poprzez zapewnienie odpowiedniego sprzętu służbowego, wprowadzanie skomplikowanych haseł, kilkuetapowe uwierzytelnianie, czy automatyczne blokowanie komputera, nawet przy krótkim braku aktywności. W przypadku pracy na komputerze prywatnym, pracodawca powinien zapewnić oprogramowanie konieczne do ochrony danych osobowych, w tym wszelkie potrzebne programy antywirusowe, i uniemożliwić ściąganie programów, które nie spełniają wymogów bezpieczeństwa i mogą doprowadzić do wycieku danych. Ponadto należy wskazać, iż konieczne przy pracy zdalnej jest znalezienie postronnego miejsca, do którego żadna osoba niepożądana nie będzie miała dostępu podczas wykonywania pracy. W przypadku wykorzystywania w pracy sieci internetowej, należy upewnić się, że jest to bezpieczna i zaufana sieć prywatna. Natomiast w przypadku dostępu do ogólnego systemu pracodawcy, bądź chmury, należy logować się tam tylko za pośrednictwem zaufanej witryny i z zachowaniem najwyższych standardów bezpieczeństwa.
Ta sama zasada dotyczy korzystania ze służbowego maila. Jak wskazał sam Prezes UODO, podczas wykonywania pracy należy używać jedynie maila służbowego, zawsze upewnić się, że mail jest prawidłowo zaadresowany i gdy istnieje taka potrzeba, zaszyfrować załączniki - nigdy nie wysyłając hasła do ich otwarcia, nawet w osobnym mailu. Wszak gdy ktoś uzyska dostęp do poczty e-mail, bez problemu zdobędzie wtedy również owe hasło. Trzeba też pamiętać, aby pod żadnym pozorem nie otwierać maili i załączników od nieznanych nadawców. Należy zakładać, że każdy taki mail może być atakiem phishingowym, nawet jeżeli wcale nim nie jest.
W zależności od profilu działalności zakładu pracy, pracodawca sam powinien ustalić, jakie postanowienia powinny znaleźć się w regulaminie pracy zdalnej jego zakładu, nie ma jednak wątpliwości, że kwestie ochrony danych osobowych koniecznie należy uregulować w samym regulaminie, bądź osobnym dokumencie.
Ważną, a niejednokrotnie zapominaną kwestią, jest sprawa kosztów ponoszonych przez pracownika przy wykonywaniu pracy zdalnej. Jedni pracodawcy nie zauważają tego problemu, inni natomiast decydują się na rekompensowanie pracownikom ich pracy na prywatnym sprzęcie. Jednocześnie zapewniają im dodatkowe wynagrodzenie za eksploatacje domowych urządzeń, pomimo iż nie ciąży na nich taki obowiązek prawny, co należy uznać za prawidłową praktykę. Ekwiwalent za używanie prywatnego sprzętu musi być wypłacony w pieniądzu, a jego wysokość powinna odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom. Powyższe oznacza, że musi zachodzić realny związek pomiędzy kosztami jakie poniósł pracownik w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, a kwotą wypłaconą pracownikowi z tego tytułu. Nie zawsze jednak kwota wypłacona pracownikowi musi odpowiadać kwocie faktycznie poniesionych przez niego kosztów. Można bowiem umówić się, iż kwota ta będzie z góry określona, jeżeli jej wysokość odpowiada obu stronom. Co istotne, zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT, wypłacony przez pracodawcę na rzecz pracownika ekwiwalent pieniężny za korzystanie z własnego sprzętu wolny jest od podatku dochodowego. Ocena pracodawcy w zakresie wypłacania bądź niewypłacania ekwiwalentu pieniężnego każdorazowo powinna być jednak oceniana in concreto, bowiem w dobie epidemii zarówno pracownicy, jak i pracodawcy znaleźli się w trudnej sytuacji i obu stronom należy się zrozumienie.
Warto również wskazać, że pracownik może wykonywać pracę zdalną także w okresie obowiązkowej kwarantanny, której podlega. Oczywiście możliwe jest to wówczas, gdy stan zdrowia pracownika na to pozwala, a ponadto, gdy pozwala na to charakter jego pracy, a także gdy pracownik odbywa kwarantannę w miejscu, które zapewnia mu taką możliwość. W przypadku jednak, gdy nie ma takiej możliwości, należy
odwołać się do regulacji wynikających z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z dnia 25 czerwca 1999 r. ze zm. (art. 6 ust. 2 pkt 1a) oraz Rozporządzenia Rady Ministrów z 16 maja 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii.
W obecnej sytuacji brak możliwości wykonywania pracy ze względu na przymusową kwarantannę lub izolację z powodu koronawirusa traktowany jest tak samo, jak niezdolność do pracy z powodu choroby.
Zgodnie z § 4 Rozporządzenia, Osoba odbywająca obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, informuje pracodawcę o jej odbywaniu. Informację tę przekazuje się za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, w tym przez telefon. W celu wypłaty osobie odbywającej obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, za okres jej trwania, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, osoba ta, w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, składa pracodawcy lub podmiotowi zobowiązanemu do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to można złożyć za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Płatnik składek, który nie jest obowiązany do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby, niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni, przekazuje oświadczenie, o którym mowa powyżej, do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Oświadczenie to stanowi także dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy w okresie odbywania obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2. Oświadczenie to można złożyć za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Zgodnie zaś z art. 92 Kodeksu pracy, pracownikowi podlegającemu kwarantannie przysługuje świadczenie z tytułu choroby lub zasiłek chorobowy (80% wynagrodzenia).
Odnosząc się w dalszej kolejności do kwestii urlopów wypoczynkowych i urlopów bezpłatnych, które udzielane są pracownikom, należy zaznaczyć, że przepisy ustaw łącznie nazywanych „Tarczą Antykryzysową” wprowadzają nieliczne uregulowania dotyczące tych kwestii.
W pierwszej specustawie z dnia 31 marca 2020 r., zwanej w dalszej części artykułu Tarczą 1.0., w art. 15x ust. 3 w czasie epidemii, ustawodawca przyznał pracodawcy przywilej odmowy udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, jak również urlopu bezpłatnego, a także możliwość przesunięcia terminu takiego urlopu oraz odwołania pracownika z takiego urlopu. Sytuacja taka może mieć miejsce, gdy konieczne jest zapewnienie ciągłości działania przedsiębiorstwa. Ponadto, Tarcza 1.0. uregulowała sytuację osób, które w marcu 2020 r. miały przystąpić do egzaminu adwokackiego i egzaminu radcowskiego. Przyznała im bowiem w art. 31zi prawo do dodatkowego urlopu bezpłatnego, w wymiarze 7 dni kalendarzowych, na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego albo radcowskiego wyznaczonych w terminie dodatkowym. W drugiej specustawie z dnia 16 kwietnia 2020 r., zwanej w dalszej części artykułu Tarczą 2.0., nie wprowadzono żadnych regulacji zmieniających, bądź doprecyzowujących postanowienia z Tarczy 1.0. W trzeciej specustawie z dnia 14 maja 2020 r., zwanej w dalszej części artykułu Tarczą 3.0., doprecyzowano, iż osoby, które miały przystąpić do egzaminu adwokackiego i egzaminu radcowskiego, oprócz ww. 7-dniowego urlopu bezpłatnego, mają również prawo do wykorzystania pozostałego im urlopu ustawowego, przysługującego na mocy Prawa o adwokaturze. Biorąc pod uwagę datę odwołania marcowego egzaminu, okres ten może wynieść maksymalnie 8 dni roboczych.
W dobie epidemii i związanym z nią ograniczeniem działalności placówek medycznych, znaczna część przychodni uruchomiła możliwość tzw. teleporad. Wprowadzenie takiego rozwiązania miało na celu zminimalizowanie możliwości zarażania się pacjentów wzajemnie, np. na korytarzach w placówkach medycznych. Sytuację tę należy oceniać pozytywnie, bo w dużej mierze mogła przyczynić się do ograniczenia rozprzestrzeniania się koronawirusa. Wszak nikt chyba nie ma wątpliwości, że placówki medyczne są obszarami, gdzie przebywają pacjenci z różnymi chorobami, a w związku z tym są to obszary najbardziej narażone na zakażenia także koronawirusem. Duża część pacjentów nie wie, co im dolega i część z nich na pewno nie spodziewa się nawet, że może być zarażona, a więc, że nieumyślnie może zarazić innych.
Co istotne, wraz z możliwością zasięgnięcia telefonicznej porady od lekarza, pojawiła się możliwość uzyskania zwolnienia od pracy przez telefon, bądź za pośrednictwem Internetu. W jednym i drugim przypadku otrzymanie takiego zwolnienia odbywa się bez fizycznego kontaktu z pacjentem. Podczas rozmowy za pomocą środków porozumiewania się na odległość i przeprowadzenia wywiadu z pacjentem, lekarz ocenia, czy jego zdaniem pacjent jest zdolny do wykonywania pracy, czy lepiej, aby pozostał w domu i nie narażał zdrowia swojego i innych. W przypadku stwierdzenia, że pacjent jest chory, zwolnienie L4 trafia do pracodawcy i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Choć tak jak już zostało wspomniane powyżej, rozwiązanie takie należy oceniać pozytywnie, nie da się wykluczyć sytuacji, że znajdą się osoby nieuczciwe, które celowo wprowadzą lekarza w błąd tylko po to, aby dostać zwolnienie. Niestety są to sytuacje nieuniknione, ale i tak wyrządzające mniej szkód niż wizyty chorych w przychodniach. Trzeba jednak pamiętać, że zarówno pracodawcy, jak i ZUS mają prawo kontroli wykonywania zwolnienia.
Tarcza Antykryzysowa 1.0. wprowadziła również regulacje dotyczące obowiązkowych badań lekarskich pracowników. W przypadku braku możliwości udania się do właściwego lekarza, uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić inny lekarz. Wypisuje on odpowiednie orzeczenie lekarskie, tak jak lekarz do tego powołany. Co ważne, orzeczenie takie traci moc po upływie 30 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Lekarz jest uprawniony do przeprowadzenia badania i wydania orzeczenia w trybie określonym w ustawie o wykonywaniu zawodu lekarza i lekarza dentysty, czyli do wykonania badania za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, bądź systemu łączności. Do wydanego orzeczenia lekarskiego stosuje się odpowiednio art. 2 pkt 6 ustawy o systemie informacji w ochronie zdrowia. Orzeczenie lekarskie wydane włącza się do akt osobowych pracownika. Z powyższego wynika, że orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza, niż ten, który powinien je w danym przypadku wystawić, ma taką samą moc i wywołuje takie same skutki, z zastrzeżeniem jednak, iż następuje to jedynie czasowo. Po ustaniu stanu zagrożenia epidemicznego bądź stanu epidemii, badanie należy powtórzyć u właściwego lekarza medycyny pracy.
W przypadku zaś badań okresowych ww. specustawa wprowadziła zawieszenie tego obowiązku, polegające na tym, iż w przypadku, gdy badania lekarskie zostały wykonane przed dniem 7 marca 2020 r. i kończą swoją ważność po tym dniu (np. nastąpiło to w kwietniu bądź maju 2020 r.) ważność wszystkich badań (wstępnych, kontrolnych i okresowych) zostaje przedłużona na okres maksymalnie 60 dni od ustania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Oznacza to więc, że po ogłoszeniu zakończenia któregoś z ww. stanów, należy takie badania wykonać w ciągu kolejnych 60 dni (art. 31m ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).
Tarcza Antykryzysowa 2.0. zmodyfikowała także kwestię obowiązkowych szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wprowadzono możliwość przeprowadzania szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Od powyższej zasady ustalono jednak wyjątki, które dotyczą: pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym; pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych; pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2; ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.
Ponadto, w przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie BHP przypada w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo
stanu epidemii – termin ten wydłużono do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, albo stanu epidemii.
Kwestię przestrzegania przepisów związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy reguluje obecnie Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 maja 2020 r. Zgodnie z § 8 ust. 7 pkt 3 Rozporządzenia, każdy zakład pracy ma obowiązek zapewnić osobom zatrudnionym niezależnie od podstawy zatrudnienia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk, a także odpowiednią odległość między stanowiskami pracy. Odległość ta powinna wynosić co najmniej 1,5 m, chyba, że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w konkretnym zakładzie pracy, a jednocześnie zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii koronawirusa. Warto dodać, że zasady te obowiązują do odwołania.
Ww. rozporządzenie reguluje także bardziej szczegółowo zasady obowiązujące w konkretnych zakładach pracy. W przypadku obiektów handlowych lub usługowych o powierzchni sprzedaży lub świadczenia usług powyżej 2000 m², placówki handlowe oraz zarządzający targowiskami, oprócz obowiązku zapewnienia rękawiczek lub środków do dezynfekcji rąk, mają obowiązek dokonywać, w godzinach ich otwarcia, co najmniej raz na godzinę, dezynfekcji stanowiska kasowego lub stanowiska obsługi, bądź też dystrybutora na stacji paliw płynnych. Powyższe zasady obowiązują także placówki handlowe w rozumieniu art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni, tj. obiekty, w których jest prowadzony handel oraz są wykonywane czynności związane z handlem, w szczególności: sklep, stoisko, stragan, hurtownię, skład węgla, skład materiałów budowlanych, dom towarowy, dom wysyłkowy, biuro zbytu - jeżeli w takiej placówce praca jest wykonywana przez pracowników lub zatrudnionych.
Pomimo zawieszenia lotów, przeprowadzania kontroli granicznych i ograniczeń dotyczących wychodzenia z domu, niektórzy pracownicy zmuszeni są niekiedy wyjechać służbowo. W dobie epidemii może się to odbywać przede wszystkim za pośrednictwem samochodów, co zdecydowanie zmniejsza ryzyko zarażenia, ale także za pośrednictwem pociągów, autokarów, czy komunikacji miejskiej. Podróże służbowe, o których stanowi art. 77(5) Kodeksu pracy, są więc co do zasady dopuszczalne, jednakże należy pamiętać o przestrzeganiu podstawowych zasad bezpieczeństwa i zawsze brać pod uwagę zamierzony kierunek podróży. Na marginesie należy przypomnieć, że odmówić podróży służbowej, na mocy art. 178 Kodeksu pracy mogą jedynie kobiety w ciąży oraz pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia.
Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Zgodnie zaś z § 3 ww. artykułu, w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W związku z powyższym, jeżeli pracodawca chce wysłać pracownika w delegację w któryś z najbardziej zagrożonych koronawirusem terenów, pracownik ma prawo odmówić wykonania tego polecenia, powołując się na bezpośrednie narażenie swojego życia lub zdrowia, jak również niebezpieczeństwo zarażenia innych osób w kraju, w tym nie tylko tych jemu najbliższych. Zawsze więc, przed udaniem się w podróż służbową, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinni sprawdzić jakie są aktualne statystyki zachorowań oraz komunikaty Ministra Zdrowia i Głównego Inspektora Sanitarnego, a także Ministerstwa Spraw Zagranicznych w zakresie podróży do danego regionu świata. Po dogłębnej analizie ww. kwestii, powinni wspólnie podjąć decyzję, czy określona podróż służbowa nie niesie za sobą zbyt dużego ryzyka dla pracownika. Należy też pamiętać, że pracownik po powrocie z wyjazdu służbowego wraca do zakładu pracy i w przypadku, gdy nie wiedziałby, że zaraził się wirusem, może zarazić wszystkich współpracowników, co sparaliżuje działanie całego zakładu pracy. Do podróży służbowych za granicę należy więc podchodzić z dużą ostrożnością.
Jeżeli pracodawca ostatecznie uzna, że delegacja jest dopuszczalna i obie strony są w stanie zaakceptować ewentualne ryzyko (które teraz – większe lub mniejsze - występuje zawsze), to powinien
on zapewnić pracownikowi odpowiednie środki bezpieczeństwa, w tym np. jednorazowe rękawiczki, zapas maseczek i płynów do dezynfekcji, a także tak zorganizować podróż, aby pracownik mógł jak najkrócej przebywać w zagrożonym rejonie. Choć nie ma na to żadnej reguły, dłuższe przebywanie w kraju mocno dotkniętym epidemią, zwiększa zagrożenie zarażenia się COVID-19. Należy też liczyć się z tym, iż pracownik może „utknąć” w kraju, do którego został wysłany. Z powodu rozprzestrzeniania się koronawirusa różne są decyzje poszczególnych państw co do otwarcia, bądź zamknięcia ich wszystkich granic, bądź granic określonych gmin. Może się więc okazać, że pracownik wjedzie do określonego państwa/miasta, ale w międzyczasie jego granice zostaną zamknięte. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że gdy pracownik nie będzie mógł wrócić z podróży służbowej, pracodawca będzie musiał przedłużyć czas jej trwania, a zatem również ponieść jej koszty. Należy również pamiętać, że w odniesieniu do powrotu z niektórych krajów, nadal obowiązuje 14-dniowa kwarantanna. Obowiązek ten został zniesiony jedynie w odniesieniu do osób, które powracają z państw Unii Europejskiej oraz Europejskiego Obszaru Gospodarczego w ramach wykonywania czynności zawodowych, służbowych lub zarobkowych, do uczniów i studentów pobierających naukę w państwie sąsiadującym oraz podróżujących z nimi opiekunów oraz do dzieci objętych wychowaniem przedszkolnym w państwie sąsiadującym i ich opiekunów, którzy przekraczają granicę z tymi dziećmi (§ 3 ust. 3 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 16 maja 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii).
Inna sytuacja będzie występować w przypadku, gdy pracownik udał się na wyjazd prywatny i np. z powodu zamknięcia danego regionu, nie jest w stanie wrócić do pracy w ustalonym wcześniej terminie. Wówczas ma do wykorzystania następujące możliwości. W sytuacji, gdy ma jeszcze zachowane dni urlopu wypoczynkowego, może je wykorzystać i urlop przedłużyć. Otrzyma wówczas wynagrodzenie w pełnej wysokości. W sytuacji natomiast gdy wykorzystał już wszystkie przysługujące mu dni urlopowe, obowiązany jest bezzwłocznie zawiadomić pracodawcę, że nie wróci do pracy w określonym terminie nie ze swojej winy, jednakże w takim przypadku nie zachowa prawa do wynagrodzenia za okres nieobecności. Trzeba jednak wskazać, że będzie to nieobecność o charakterze usprawiedliwionym, a zatem nie może stanowić podstawy nałożenia kary porządkowej czy rozwiązania umowy o pracę. W przypadku wyjazdów prywatnych, pracodawca nie jest bowiem w żaden sposób zobowiązany do ponoszenia kosztów związanych z brakiem możliwości powrotu pracownika do pracy. Oczywiście, wszystko zależy od dobrej woli pracodawcy i kwestii porozumienia się stron w tej kwestii. Może się bowiem zdarzyć, że zamknięcie granic danego regionu będzie się znacznie przedłużać, a pracownikowi po prostu zabraknie środków do życia. Wówczas pracodawca może wykazać się dobrą wolą i wypłacić pracownikowi chociaż część wynagrodzenia. Ponadto, w niektórych przypadkach, pracownicy są wykonywać pracę zdalną również za granicą, a zatem i w tym zakresie mogą się porozumieć z pracodawcą. Wszak, o ile pozwala na to charakter pracy, najważniejsze dla pracodawcy powinny być efekty pracy pracownika, a nie jego fizyczna obecność w zakładzie pracy.
Warto również wskazać, iż po powrocie pracownika z zagranicy, a zwłaszcza z terenu mocno dotkniętego epidemią, zawsze istnieje ryzyko, że pracownik, choćby nie wykazywał żadnych objawów, jest nosicielem koronawirusa. W takiej sytuacji powrót pracownika do pracy jest obarczony dużym ryzykiem ze strony pracodawcy. Pozostaje więc pytanie, co pracodawca może zrobić, aby uniknąć rozprzestrzenienia się wirusa w zakładzie pracy. Z pomocą przychodzi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2017 r. sygn. akt I PK 146/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż aktualne orzeczenie lekarskie, wydane na podstawie art. 229 § 4 Kodeksu pracy, na konkretny okres, a bez którego pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Wydaje się jednak, iż aby skierować pracownika na badanie, powinny zaistnieć ku temu przesłanki, tj. np. wystąpienie temperatury u pracownika czy pogorszenie się jego samopoczucia.
W zakresie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy w czasie kwarantanny żadna z ustaw „Tarczy Antykryzysowej” nie zmieniła obowiązujących w Kodeksie pracy przepisów prawa. Jedynie Tarcza 2.0 w art. 15zzzzzp stanowi, iż: 1. Obowiązek zmniejszenia zatrudnienia, o którym mowa w art. 15zzzzzo ust. 2 pkt 1, oraz możliwość wprowadzenia ograniczeń skutkujących mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy może mieć zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę, w dalszej części ustawy zaś uszczegółowiła tę kwestię. Jeżeli zaś chodzi o pozostałe zakłady pracy, przepisy pozostały niezmienione.
Oczywiście powyższa okoliczność nie wyklucza wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy na ogólnych zasadach. Niestety, w związku z faktem, że koronawirus mocno odbił się na gospodarce i sytuacji majątkowej wielu przedsiębiorców, pracodawcy niejednokrotnie zmuszeni są do redukowania miejsc pracy, aby zmniejszyć swoje obciążenia finansowe. Samo pojawienie się COVID-19 nie jest więc wystarczającą przesłanką do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jednakże pogorszenie się sytuacji majątkowej pracodawcy spowodowane koronawirusem już może nią być. Zgodnie więc z art. 36 Kodeksu pracy, § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Zgodnie zaś z art. 36(1) Kodeksu pracy, który niestety może mieć zastosowanie w niektórych zakładach pracy w związku z zaistniałą epidemią, § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. § 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Warto dodać, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na epidemię koronawirusa, pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję, tzn. wskazać przyczynę wypowiedzenia., Oczywiście pracodawca musi zawsze stosować obiektywne kryteria przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie kwalifikacji poszczególnych pracowników do wypowiedzenia im umowy. Wydaje się, że kluczowymi kryteriami uwzględnianymi przy podjęciu określonych decyzji powinny być doświadczenie zawodowe, staż pracy, efektywność pracy, wykształcenie pracownika. Trzeba także nadmienić, że co do zasady, pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikom będącym pod szczególną ochroną, np. pracownikom w wieku przedemerytalnym. Trzeba także nadmienić, że bez zmian pozostała kwestia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, którą regulują art. 52 i 53 Kodeksu pracy.
Omawiając kwestie wpływu COVID-19 na wielkość zatrudnienia, należy także omówić krótko kwestię zwolnień grupowych. Niestety epidemia spowodowała, iż niektóre przedsiębiorstwa będą zmuszone je przeprowadzić. Zwolnienia grupowe reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy tej ustawy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a więc mniejsze zakłady pracy nie korzystają z rozwiązań w niej przewidzianych. Ustawa ma zastosowanie w przypadku zwolnień grupowych, tj. w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Ustawa wprowadza szereg regulacji dotyczących tych kwestii, jednakże nie są one przedmiotem niniejszego artykułu. Należy tylko podkreślić, że w każdym przypadku zwolnienia pracownika na mocy ww. ustawy, przysługuje mu odprawa pieniężna.
Z punktu widzenia pracownika istotne jest to, że jak wynika z ustawy, w przypadku zwolnień grupowych, co do zasady nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem w określonym w art. 41 Kodeksu pracy przypadku, a zatem pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 1 i 3 ustawy).
Należy też zaznaczyć, że w przypadku, gdy zwolnienie grupowe będzie wynikiem likwidacji lub upadłości przedsiębiorcy, nie będzie miała zastosowania ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym. Dopuszczalne będzie także rozwiązanie stosunku pracy w czasie ciąży pracownicy lub urlopu macierzyńskiego (art. 7 ustawy).
Ustawa, o której mowa powyżej, ma odpowiednie zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż odpowiednio 10, 10% czy 30. W takim przypadku, pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o otrzymanym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2). Ponadto, na mocy art. 10 pkt 3 ustawy, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy takim pracownikom, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie ich na dotychczasowych stanowiskach pracy.
Tarcza Antykryzysowa wprowadziła możliwość uzyskania zasiłku opiekuńczego dla rodzica, w związku z koniecznością zajmowania się dzieckiem w dobie epidemii koronawirusa. Wysokość takiego zasiłku wynosi 80 % wynagrodzenia i pokrywany jest on w całości przez ZUS. Zgodnie z postanowieniami Tarczy 1.0., W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad: 1) dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590) – dzieckiem do lat 8; 2) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego – przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy przez okres nie dłuższy niż 14 dni. Dodatkowo wskazano, że zasiłek taki przysługuje także w przypadku zamknięcia szkoły, ośrodka rewalidacyjno- -wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze z powodu COVID-19, do których uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dorosłą osobą niepełnosprawną. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek, o którym mowa w art. 32 ust. 1 tej ustawy, nie przysługuje. Zasiłku, o którym mowa nie wlicza się również do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 ww. ustawy (a zatem do 60, 30 albo 14 dni kalendarzowych pobierania zasiłku z mocy tego przepisu).
W Tarczy 2.0. nie zmieniono powyżej wskazanego uregulowania, a jedynie dodano, iż zasiłek taki przysługuje również funkcjonariuszom, wymienionym w ust. 4 ustawy (m.in. funkcjonariuszom Policji, Straży Pożarnej, funkcjonariuszom Agencji Bezpieczeństwa Wojskowego), zwolnionym od pełnienia służby w celu sprawowania opieki.
Tarcza 3.0. wprowadziła natomiast częściowo nowe brzmienie przepisu: W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy oraz funkcjonariuszowi, o którym mowa w ust. 4, zwolnionemu od pełnienia służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy przez okres nie dłuższy niż 14 dni (ust. 1). Ponadto: Dodatkowy zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ust. 1 i 1a, przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy oraz funkcjonariuszowi, o którym mowa w ust. 4, zwolnionemu od pełnienia służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego, albo dorosłą osobą niepełnosprawną również w przypadku otwarcia placówek, o których mowa w tych przepisach, w czasie trwania COVID-19 przez okres nie dłuższy niż 14 dni. W okresie tym uwzględnia się okres, o którym mowa w ust. 1 (ust. 1a). Jak wynika z porównania ww. przepisów wprowadzonych Tarczą 1.0. i Tarczą 3.0., w Tarczy 3.0. pominięto możliwość uzyskania zasiłku przez opiekuna zdrowego dziecka do lat 8. W związku z tym, po dniu 24 maja 2020 r. (nowy przepis wszedł bowiem w życie w dniu 25 maja 2020 r.) z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 8, u którego nie stwierdzono żadnej niepełnosprawności, można ubiegać się tylko o zasiłek na normalnych zasadach, wynikających z ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, a już nie na mocy Tarczy Antykryzysowej. Rozwiązanie to budzi wiele kontrowersji, zwłaszcza wśród rodziców. Wszak nie u każdego rodzica czy opiekuna sytuacja zmieni się po 25 maja 2020 r. Część rodziców będzie musiała dalej zostać z dziećmi w domu, a zasiłek przyznany w Tarczy 1.0. już nie będzie im już przysługiwał.
Na koniec warto dodać, że na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 maja 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19, wydłużono możliwość pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego na okres do dnia 14 czerwca 2020 r. Będzie on przyznawany na dotychczasowych zasadach, z zastrzeżeniem, że będzie on przysługiwał także w przypadku niemożności zapewnienia opieki przez żłobek, klub dziecięcy, przedszkole oraz inną placówkę lub podmiot zatrudniający dziennych opiekunów z powodu czasowego ograniczenia funkcjonowania tych placówek w związku z COVID-19, przez okres niemożności zapewnienia opieki przez te placówki. Dodano także, że na zasiłek mogą liczyć również rodzice bądź opiekunowie, którzy podejmą decyzję o osobistym sprawowaniu opieki nad dzieckiem. Do nich należy bowiem decyzja w tym przedmiocie.
Podsumowując, epidemia koronawirusa wywołała daleko idące konsekwencje zarówno dla pracodawców, jaki i dla pracowników w Polsce. Niestety ze skutkami gospodarczymi epidemii będziemy zmagać się jeszcze przez długi czas. Należy jednak podjąć wszystkie możliwe kroki, aby skutki te zredukować do koniecznego minimum. Zasada ta dotyczy przede wszystkim pracodawców, ale w dużej mierze także pracowników. Nikt bowiem chyba nie ma żadnych wątpliwości, że sprawne działanie zakładu pracy możliwe jest jedynie wtedy, gdy pomiędzy pracodawcą a pracownikami wytworzy się nić porozumienia. Trzeba więc pomóc sobie wzajemnie w przetrwaniu tego ciężkiego dla wszystkich okresu, co czasem będzie wymagało pójścia na pewne ustępstwa również przez pracowników.
Adrianna Malec-Olszewska
Adwokat
