Powszechnie wiadomo, że ciąża to wyjątkowy stan, a kobieta w tym czasie powinna szczególnie dbać o siebie. Jednak nie tylko na niej spoczywa ten obowiązek. Przepisy prawa pracy zawierają bowiem szereg norm mających na celu ochronę praw kobiet w ciąży. Korzystanie z ochrony oraz szczególnych uprawnień w okresie ciąży wymaga jednak poinformowania pracodawcy o stanie ciąży, który to powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
Kodeks pracy – wybrane przepisy
Regulacje prawne odnoszą się do sposobu wykonywania pracy przez kobietę w okresie ciąży, szczególnych uprawnień jej przysługujących oraz obowiązków pracodawcy w tym czasie. Wyróżnić można między innymi:
Przedłużenie do dnia porodu umowy o pracę zawartej na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeżeli umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży;
Możliwość poddania się badaniom zleconym przez lekarza w związku z ciąża w trakcie godzin pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, o ile nie jest możliwe ich zrealizowanie poza godzinami pracy;
Prawo do 100% wynagrodzenia dla pracownicy za czas niezdolności do pracy z powodu choroby przypadającej w okresie ciąży trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego;
Uprawnienie do złożenia przez pracownicę w ciąży powikłanej wniosku o wykonywanie pracy
w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub indywidulanego czasu pracy.
Przy czym pracodawca z wyjątkiem sytuacji, w której uwzględnienie wniosku nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy, ma obowiązek uwzględnienia takiego wniosku;
Ograniczenie czasu pracy do maksymalnie 8 godzin dla pracownicy zatrudnionej w równoważnym systemie czasu pracy, systemie czasu pracy w ciągłym ruchu, w systemie skróconego tygodnia pracy lub w systemie pracy weekendowej;
Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego czasu pracy, a także zakaz delegowania pracownicy poza stałe miejsce pracy, chyba że wyrazi na to zgodę;
Obowiązek pracodawcy do zmiany rozkładu czasu pracy na okres ciąży, jeżeli kobieta pracuje
w porze nocnej, tak żeby wykonywała ją poza tą porą lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeśli byłoby to niemożliwe zwolnienie na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;
Zakaz wykonywania przez pracownicę w ciąży prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie, przebieg ciąży zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz. U. poz. 796). Gdyby jednak pracownica była zatrudniona przy takiej pracy, pracodawca, w zależności od sytuacji, obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. Takie same zasady obowiązują, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.
Natomiast w zakresie możliwości wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę kobiecie w ciąży oraz uprawnień w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, prawo pracy przewiduje między innymi następujące środki ochrony prawnej:
Obowiązuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z pracownicą
w okresie ciąży. Przy czym wyjątkiem jest sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy oraz ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy;
Kobiecie w ciąży przysługuje prawo do wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy,
w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia;
Jeżeli pracownica była zatrudniona na podstawie powołania, a w okresie ciąży nastąpiło jej odwołanie to pracodawca zobowiązany jest zapewnić jej inną, zgodną z kwalifikacjami pracę, jeśli jednak pracownica nie zgodzi się na podjęcie innej pracy stosunek ulega rozwiązaniu po okresie wypowiedzenia.
Ciąża a dyskryminacja w zatrudnieniu
Pamiętać również należy, że ciąża nie musi być stanem wyłączającym kobietę z życia zawodowego. Jeżeli szuka nowych wyzwań, chciałaby zarabiać więcej lub po prostu zmienić miejsce pracy, śmiało! Oczywiście, nikt nie mówi, że znalezienie nowej lub jakiejkolwiek pracy jest proste. Jednak z całą pewnością potencjalny pracodawca nie może odmówić zatrudnienia tylko ze względu na to, że kobieta jest w ciąży. Takie działanie należy oceniać jako przejaw dyskryminacji, zaś zgodnie kodeksem pracy jest to zakazane. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. Prawo nie zakazuje bowiem zatrudniania kobiet w ciąży a przeciwnie, odmowa zatrudnienia kobiety tylko z tej przyczyny, że jest w ciąży, byłaby uznana za dyskryminację (art. 183a § 1 i art. 183b § 1 pkt 1 k.p.) [Wyrok SN z 11.01.2006 r., II UK 51/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 366.]. Ponadto, wskazuje się również, iż jako przejaw dyskryminacji traktować należy odmowę przedłużenia umowy zawartej na czas określony tylko ze względu na ciążę pracownicy.
Podsumowanie
Poruszone powyżej kwestie należy traktować jako podstawowe zasady prawa pracy dla kobiet w ciąży. Ustawodawca przewidział zarówno ochronę kobiet czynnie pracujących wprowadzając pewne ograniczenia co do czasu pracy, czy rodzaju pracy ale również wprowadził regulacje zabezpieczające pracownice przed bezprawnym wypowiedzeniem umowy. Nie można jednak wykluczyć, iż w praktyce nie zdarzą się sytuacje, które powodować będą, że prawa kobiet w ciąży zostaną naruszone. Wówczas najlepiej zwrócić się do radcy prawnego lub adwokata, żeby ustalić jakie dokładnie przepisy prawa pracy zostały naruszone i jakie roszczenia przysługują w danej sytuacji.
Po więcej informacji zapraszamy do pozostałych artykułów na blogu Kancelarii Prawnej Jedliński, Bierecki i Wspólnicy oraz na stronę.
